Google a-t-il comme politique de préférer systématiquement un candidat plus jeune, à compétences égales ? La firme de Mountain View aura à s’en défendre aux États-Unis, puisque deux ingénieurs de plus de 40 ans ont déposé plainte auprès d’un tribunal de San Jose, en Californie, et demandent l’ouverture d’une action de groupe.
Ils espèrent que le tribunal acceptera d’élargir leur action à « tous les individus qui ont été reçus en entretien individuel pour toute position d’ingénieur en logiciels, en fiabilité de sites ou en systèmes chez Google aux États-Unis, durant la période du 13 août 2010 jusqu’à aujourd’hui, qui étaient âgés de 40 ans ou plus au moment de leur entretien, et à qui on a refusé le poste chez Google ».
La moyenne d’âge des employés de Google aux USA serait de 29 ans environ
Comme toujours dans ce type d’actions anti-discrimination, la difficulté judiciaire sera de démontrer l’existence d’une réelle discrimination, ce qui est rarement matérialisé dans des documents ou des procédures. Ce sont les statistiques qui parlent, et qu’il faut tenter de rapprocher d’une réalité. Ainsi selon PayScale, la moyenne d’âge des employés de Google aux USA serait de 29 ans environ, alors que l’âge moyen des informaticiens dans le pays serait de 43 ans.
L’une des plaignantes, Cheryl Fillekes, qui est titulaire d’un doctorat en géophysique, explique qu’elle a été reçue quatre fois pour des postes différents, mais que sa candidature aurait toujours finalement été rejetée. Elle estime que c’est son âge qui l’aurait toujours écartée au profit d’un candidat plus jeune qu’elle.
Dans son rapport public sur la diversité de ses équipes, Google communique le pourcentage de femmes qu’il emploie (30 %), ou même le nombre de Noirs (2 %), d’Hispaniques (3 %) ou d’Asiatiques (31 %), mais il ne livre aucune information sur la pyramide des âges. Il existe un groupe des « Greyglers » chez Google, c’est-à-dire un groupe d’employés qui se reconnaissent par leurs cheveux gris, mais on ne sait pas combien de personnes composent ce groupe.
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