Une mise à pied à Paris, un licenciement à Toronto et une démission du vice-président de l’Éditorial. Depuis quelques jours, des têtes tombent chez Ubisoft. « Nous ne pouvons tolérer les comportements inappropriés sur le lieu de travail.» Dans un message interne envoyé à ses employés et employées le 4 juillet 2020, Yves Guillemot, PDG d’Ubisoft l’assure : « Nous continuerons à prendre des mesures disciplinaires contre toute personne ayant des comportements de harcèlement, de discrimination ou toute autre attitude enfreignant notre Code de Bonne Conduite.»
Une phrase supplémentaire attire le regard : « J’ai décidé (…) de transformer nos processus RH, et de responsabiliser davantage tous nos managers sur ces sujets.» C’est l’une des seules fois où, depuis le début des polémiques autour d’Ubisoft, le pôle des Ressources Humaines est mentionné par la direction de l’entreprise. Or, selon les résultats de notre enquête, menée sur plusieurs semaines auprès d’une trentaine de témoins, la division RH, où le turnover est très important, aurait souvent pris l’habitude de minimiser les sanctions, voire de fermer les yeux sur les agissements dénoncés par les employées.
Numerama a mis en lumière, dans le premier volet de cette enquête, les dérives au sein du département éditorial, qui regroupe de nombreux hommes puissants d’Ubisoft, dont le bras droit du PDG Yves Guillemot, Serge Hascoët. Des blagues sexistes quotidiennes au harcèlement en passant par des tentatives d’agression sexuelles et la supposée consommation de drogues, les faits sont graves, mais malheureusement pas anecdotiques. Ce qu’il se passe au sein d’une des divisions les plus respectées d’Ubisoft n’est en fait qu’un exemple symptomatique d’une culture d’entreprise qui, malgré des efforts affichés, n’a jamais réussi à créer un environnement de travail correct pour les femmes. De Paris à Montréal en passant par la Caroline du Nord, de 2010 à 2019, des salariées et anciennes salariées nous ont confié des histoires étrangement similaires, desquelles elles tirent les mêmes conclusions : les RH préfèreraient protéger les agresseurs potentiels plutôt que d’agir pour aider les victimes.
« Toi, ça se voit t’es frustrée, t’es mal baisée »
« Toi, ça se voit t’es frustrée, t’es mal baisée, moi j’ai une grosse bite, avec moi ça va changer.» Nous sommes en 2014, et Bénédicte* est en « afterwork Ubisoft ». Elle est stagiaire à Ubisoft Paris et sort parfois avec des collègues pour boire quelques verres après une journée de travail. Alors qu’ils avaient jusqu’ici des « relations cordiales », ce soir-là, un autre stagiaire, Eugène*, lui propose d’avoir des relations sexuelles sur ce ton cru, avec « un regard très sérieux ». En situation précaire, elle préfère ne rien dire et fuir son contact : « Je n’avais pas du tout intérêt à me faire remarquer », soupire-t-elle.
Cependant, les deux employés passent en CDD, et vient la question, au bout de 18 mois — chez Ubisoft, on fait traîner les renouvellements jusqu’au maximum de la durée légale — de leur passage en CDI. Bénédicte ne cesse de ressasser ce qu’il s’est passé, et, avec le soutien de sa supérieure, décide de le mentionner aux RH en juillet 2016. « Elle était dans le surjeu d’émotion », nous explique la jeune femme, « Elle me disait : ‘c’est horrible, c’est un psychopathe, ne t’inquiète pas, c’est réglé, c’est facile de toute manière, puisqu’il est en CDD’.» Et puis, plus rien.
« On m’a demandé de m’engager à ne plus prononcer son nom et ne plus en parler.»
L’homme finit ses derniers mois de CDD à ses côtés, puis disparaît du jour au lendemain. Bénédicte imagine que l’entreprise a pris ses responsabilités. « J’étais naïve », regrette-t-elle. Quelques semaines s’écoulent, puis elle se retrouve convoquée à nouveau par les RH. Le ton a complètement changé. « On m’a dit : ‘quelqu’un s’est plaint de toi, il paraît que tu te vantes d’avoir fait virer Eugène, il faut que tu arrêtes” ». Elle découvre alors qu’Eugène n’a jamais disparu de l’entreprise, mais a simplement été embauché dans une autre division d’Ubisoft, à quelques bâtiments de là. « On m’a demandé de m’engager à ne plus prononcer son nom et ne plus en parler.» Ce n’est que lorsque Bénédicte, qui refuse de se plier à cet ordre, demandera à revoir la RH accompagnée d’une déléguée du personnel que celle-ci finira par rétropédaler sur son injonction au silence, comme nous avons pu le vérifier. Quelques mois plus tard, une autre RH lui présentera des excuses pour son « cas qui a été très mal géré ». On lui promet qu’elle n’aura jamais à interagir avec Eugène. « Mais on a quand même eu une réunion ensemble, parce que les gens ‘oublient’ », regrette-t-elle.
Ce récit n’a rien d’unique. Situation étrangement similaire, protagonistes différentes. En 2017, Romane, déjà salariée, est aussi en « afterwork » avec des collègues d’Ubisoft. Alors qu’elle est « bloquée sur la banquette » d’un bar, un employé d’une autre division de l’entreprise, de passage à Paris, la coince et lui déblatère les mêmes horreurs : « Toi, je sais que tu veux ma bite », lui lance l’homme qui se vante en même temps d’être marié et père de famille. À la fin de la soirée, il lui propose de prendre « un lit deux places » à l’hôtel. La jeune femme rentre en larmes. Au bout de deux mois, elle décide de se confier à une représentante RH. « Elle n’avait pas l’air surpris, ce n’était pas la première fois [qu’il était visé, ndlr]». L’homme mis en cause, qui est reparti au sein de son pôle dans une autre ville française, écope d’un « avertissement formel », une expression-valise qui n’a aucun effet sur son contrat. Il est encore en poste aujourd’hui.
« Il y a un problème structurel avec le poste de RH », assène Marc Ruschle, représentant syndical d’Ubisoft Paris. « Ils traitent les problèmes humains comme des problèmes de communication externe.» Au sein de la firme, le pôle s’intitule d’ailleurs Ressources Humaines et Communication, ce dont l’entreprise se dit fière. Caroline, une ancienne assistante de Serge Hascoët, a aussi expliqué à Libération qu’elle aurait essayé de faire remonter aux RH du service « édito » du siège parisien des problèmes de drogues dans les locaux, ainsi que des propos pouvant être liés à du harcèlement sexuel sur son lieu de travail, par ses chefs. « La cheffe des RH me dit qu’ils sont déjà au courant, qu’ils sont en train d’enquêter, mais que ce n’est pas du tout fondé, et que si je ne suis pas contente, c’est mieux pour moi de partir. Une autre fille des RH, sur le cul, me prend à part pour dire que tout le monde sait mais qu’il ne se passe jamais rien », peut-on lire dans ses tweets et à Libération.
Une carte cadeau de 200 dollars pour oublier
Parmi tous les témoignages que Numerama a recueillis, ce même discours revient : « Les RH travaillent pour l’entreprise, pas pour les salariés ». Et le problème est loin d’être limité à la France. C’est ce qu’a réalisé Patricia*, salariée d’Ubisoft en Caroline du Nord, qui s’est vue offrir une « carte cadeau » de 200 dollars en 2019 pour « la peine qu’elle a endurée », après avoir dû supporter huit mois de harcèlement sexiste, sexuel et grossophobe de la part de son nouveau supérieur. En plus de s’amuser à la « provoquer » tous les jours, l’homme lui avait lancé, en réunion de travail avec un autre collègue, qu’il « pensait que le viol, ce n’était pas grave, et que c’était même drôle ». Il a fallu des mois pour qu’il soit renvoyé, malgré de nombreuses alertes. La carte cadeau avait été offerte par une nouvelle personne venant remplacer l’ancienne RH : elle a alors admis une « erreur » de ses prédécesseurs, et a tout fait pour éviter que Patricia n’en parle.
Dans ce même service de Caroline du Nord, Katie*, une autre employée contractuelle, a quant à elle subi plusieurs mois le harcèlement d’un collaborateur, qui l’aurait suivie incessamment et lui touchait « le dos, le bras » sans son consentement, ce qui l’obligeait à « aller déjeuner dans sa voiture » pour lui échapper. Lorsqu’elle a demandé à la RH en chef de la déplacer, à minima, à un autre bureau pour qu’il ne puisse plus l’approcher facilement, elle se serait entendue répondre qu’il « n’a pas l’air méchant » et que rien ne pouvait être fait pour elle, car elle était contractuelle. Katie a été contrainte de passer en télétravail à plein temps.
« Tu es trop agressive »
À Montréal puis à Paris, Inès* a successivement vécu ce qu’elle appelle, non sans euphémisme, des années « difficiles ». La jeune femme trans, qui a commencé son premier emploi au Canada avant sa transition, a vu de ses propres yeux la transphobie prégnante, et la différence de traitement entre les hommes et les femmes. « Avant ma transition, tout se passait très bien », explique-t-elle à Numerama. Mais, petit à petit, les réactions changent. « En meeting, on me coupait beaucoup plus la parole, je devais faire plus d’efforts pour qu’on m’écoute, faire deux fois plus de travail pour que mes opinions soient prises en compte, on soupirait lorsque je prenais la parole ». En plus de ces micro-agressions quasi quotidiennes, elle se retrouve confrontée à quelques collègues « très problématiques », dont un qui essaiera notamment de lui toucher la poitrine à plusieurs reprises.
Même dans une entreprise se revendiquant accepter tout le monde et promouvoir la diversité, être une femme trans reste synonyme de combat permanent. Après avoir quitté Montréal en 2018, elle est embauchée au siège d’Ubisoft à Paris, où, là aussi, la situation se dégrade rapidement. « Certains collègues refusaient de m’adresser la parole, je ressentais beaucoup d’agressivité ». Son supérieur direct, loin de tenter d’arranger la situation, lui aurait fait de nombreuses remarques invalidant son ressenti, lui disant qu’elle ne pouvait pas faire de reproches à ses collègues parce que « l’ambiance était bien meilleure qu’avant » au sein de l’entreprise — nous sommes alors en janvier 2019. C’est pourtant ce même manager qui aurait enfermé Inès pendant 2 heures dans son bureau afin de lui faire avouer qu’elle n’était « pas une vraie femme ». Contacté, il n’a pas encore répondu à nos questions.
Pour avoir repris certains collègues, qui commentaient en plein open space de la « baisabilité d’une stagiaire », elle écopera de la réputation « trop sensible, qui manque de testostérone », « trop hautaine ». Sur son évaluation finale, qu’Inès a pu consulter avant de partir d’Ubisoft, elle est notée comme « trop agressive ».
À Ubisoft Paris, Lydia, à qui nous avons donné la parole dans notre précédent article, qui aurait subi à la fois le harcèlement de son supérieur et une tentative d’agression sexuelle d’un autre, avait aussi eu la mauvaise surprise de découvrir que son dossier RH mentionnait le fait qu’elle était « instable ». « Quand j’ai demandé à ce que cela soit modifié, on m’a dit : ‘c’est trop tard, une fois que c’est rentré dans le dossier, on ne peut plus rien faire’ », regrette amèrement celle qui nous explique avoir depuis renoncé à travailler en entreprise.
« Il n’y avait pas de confiance envers les RH »
Les Ressources Humaines et la hiérarchie semblent souvent préférer fermer les yeux sur les problèmes remontés par les employées. Inès nous dit pourtant être régulièrement allée voir le service RH, demandant une « médiation » avec son chef. « Ce n’est jamais arrivé. Au contraire, l’hostilité n’a fait qu’augmenter après coup, notamment de la part du manager qui a critiqué mon travail le plus possible à partir de ce moment-là ». Elle ajoute : « Comme je me suis régulièrement plainte auprès des RH, j’avais une réputation de ‘fouteuse de merde’ ». Elle dénonce également le fait que les représentants du service lui auraient fait miroiter cette médiation tout au long de son contrat, qu’ils auraient fait trainer jusqu’à ce qu’elle finisse par partir. « Leur numéro est bien rodé », assène-t-elle. Par d’anciens collègues, elle a appris qu’après avoir pris la parole sur Twitter début juillet 2020 pour dénoncer ce qu’elle avait subi, l’équipe des RH de Montréal l’aurait « jugée trop hostile » pour être embauchée.
« Il n’y avait pas de confiance envers les RH », abonde Anne, une ancienne qui est restée 4 ans au service des ressources humaines, à Numerama. « Il y avait beaucoup de turnover au sein de mon équipe, ce qui rendait difficile le fait d’établir un dialogue ». Avec l’arrivée des témoignages concernant la passivité des services RH, reconstruire la confiance et infuser un sentiment de sécurité sera l’un des grands défis qu’Ubisoft devra relever.
« Entre femmes, ce qui circule régulièrement, c’est que dès qu’on voit un homme à un poste-clé où il n’a pourtant rien à faire, c’est que ce serait un harceleur qu’on aurait bougé pour éviter les scandales. On les met loin des stagiaires, mais ils sont quand même dans un placard doré », raconte Inès. « Il peut continuer sa carrière tranquillement, et son dossier n’est pas sali. C’est un moyen de garder des mains propres ». Le cas de M.B., ancien assistant de Serge Hascoët, qui a été « baladé » dans plusieurs services avant qu’on ne lui propose de partir à l’amiable est un exemple assez parlant.
« La loyauté est placée au-dessus des valeurs »
Évidemment, avec 14 000 employés répartis dans 40 studios à travers le monde, il serait idéaliste d’envisager qu’Ubisoft puisse échapper à tout sexisme ou acte de harcèlement. Ce qui est reproché, comme nous le montrions déjà dans le premier volet de cette enquête, c’est le sentiment d’impunité de certains hommes, parfois protégés par leur hiérarchie, cumulé à la peur des femmes de subir des répercussions négatives. Et au milieu : la fameuse « majorité silencieuse », comme la décrit Romane*, qui serait « encore pire » que le reste. Lorsqu’elle avait mentionné l’idée d’aller voir les RH après son interaction dans un bar avec le collègue d’une autre ville, son manager de l’époque lui aurait répondu « Tu es sûre ? Je l’aime bien ce type.» Encore aujourd’hui, en interne, nombreux sont les employés qui préfèrent ne « pas s’en mêler », privilégiant une prétendue neutralité — qui favorise de facto le status quo, et donc un système qui protège moins les femmes.
« Dans les grosses boîtes, la loyauté est placée au-dessus des valeurs. Il faut montrer à tout prix que t’es loyal », estime Carla, actuellement en poste à Ubisoft. Depuis le déferlement de témoignages sur Twitter et la première enquête de Libération le 1er juillet 2020, beaucoup critiquent en interne une réponse trop tardive et encore trop timide de la part de la direction. Carla regrette notamment une « boucle de mail dans laquelle on nous encourageait à nous exprimer en public, alors que l’intégralité des vice-présidents et des RH étaient en copie… C’est en aucun cas rassurant ». L’une des premières réactions d’Ubisoft a en effet été de conseiller, dans un mail que Numerama a consulté, aux témoins ou victimes d’en « faire part directement à votre manager ou votre responsable RH », ou bien d’écrire à une adresse mail créée pour l’occasion, consultée par un groupe « composé d’experts RH, RSE et Légal » (sic). Un choix pour le moins questionnable, au vu de la défiance actuelle entre les employés et certains des membres du service des ressources humaines.
Toutes les prises de parole, que ce soit sur les réseaux sociaux ou dans les journaux, ont de plus instillé un sentiment de fébrilité générale au niveau de l’entreprise. « Ces deux dernières semaines ont été horribles. Dès qu’un nouveau témoignage, qu’un nouveau nom sort, personne n’est surpris. On ne sait juste pas encore qui est mis en cause », explique Carla. D’autres employées toujours en poste se montrent plus enthousiastes : une « liberté de parole » est saluée, même si la peur d’être identifiées est très présente.
Culture interne, discours externe
Parmi les reproches formulés à Ubisoft au niveau mondial, il y a aussi le double discours entre les « valeurs » brandies à l’extérieur et la réalité du quotidien des femmes au sein de l’entreprise. « Je me méfie toujours quand de grandes entreprises brandissent un discours ‘on est pour l’égalité’, on a l’impression que c’est hypocrite », nous confie un ancien employé d’Ubisoft Montréal.
À l’inverse, un autre homme, toujours en poste au fameux service édito, se montre plus optimiste : « Ça fait quelques années qu’Ubisoft essaie d’embaucher des profils plus divers », et mentionne également des « workshops sur le harcèlement » qui ont été organisés avant les récentes révélations. Il considère également que les moments les plus durs, notamment dans la division éditoriale, sont « derrière eux », et que depuis quelques années, l’ambiance se serait assagie, dans « un contexte plus professionnel.»
En 2016, une déléguée du personnel d’Ubisoft Paris se réjouissait ainsi par mail qu’il était possible que l’entreprise mette enfin en place « une réunion annuelle » pour sensibiliser au harcèlement.
En tout cas, Ubisoft n’a pas attendu pour réagir publiquement. Dès le 26 juin, la multinationale a présenté des excuses après les premières accusations publiées sur Twitter. Puis, le 3 juillet, elle a annoncé une série de mesures, pour l’instant assez générale, pour « mettre en œuvre un changement structurel au sein d’Ubisoft, en totale adéquation avec nos valeurs qui ne tolèrent aucun comportement toxique et veillent à ce que chacun se sente en sécurité pour s’exprimer », assure Yves Guillemot. Une « Head of Workplace Culture » a notamment été nommée en la personne de Lidwine Sauer — le fait que cette directrice innovation du Strategic Innovation Lab ait déjà 15 ans d’Ubisoft derrière elle laisse néanmoins certaines de nos sources dubitatives. Un poste de Responsable Diversité et Inclusion va aussi être créé, sous les ordres d’Yves Guillemot en personne, sans que l’on ne sache encore quelles seront ses prérogatives.
L’entreprise, avec ses 22 % de femmes (contre 14 % dans l’industrie du jeu vidéo) a encore beaucoup de chemin à parcourir, notamment parce qu’en plus des accusations et faits relayés, elle doit faire avec les barrières à l’entrée qui sclérose le milieu du jeu vidéo, et que nous avions déjà mis au jour dans deux enquêtes en juin 2020.
« Il y a déjà globalement de la violence sexiste dans le monde, et plus particulièrement dans le monde du jeu vidéo à dominance masculine », commente Marc Ruschle, représentant de la nouvelle section Ubisoft Paris du syndicat Solidaires Informatique, qui s’est créée au printemps 2020. « Chez Ubisoft, l’open-space est rempli majoritairement d’hommes et majoritairement jeunes. Le tout est renforcé par une grande précarité », continue-t-il. Lorsqu’ils ne sont pas embauchés en intermittents, les employés en CDD sont systématiquement renouvelés jusqu’à la limite légale de 18 mois, ce qui peut empêcher certaines femmes de parler, par crainte de ne jamais être prolongées. Pour son passage en contrat indéterminé, d’ailleurs, Bénédicte s’était entendue dire que « ça avait coincé au niveau RH ». « On disait que j’étais difficile », soupire la jeune femme, qui a finalement tout de même obtenu son CDI.
« Il faut être franc et prendre de vraies mesures »
À la fin, c’est surtout la lassitude et la résignation qui reviennent chez les employées que nous avons interviewées. « Je suis super déçue d’Ubisoft », concède Carla, qui, passionnée de jeux vidéo depuis toute petite, avait toujours rêvé de travailler chez le géant français, et qui est toujours en poste. « Je ne suis pas naïve, toute boîte a ses mauvais côtés et essaie de mettre des trucs sous le tapis, mais on est à une époque où on ne peut plus. Il faut être franc, et prendre de vraies mesures, ne pas hésiter à virer un agresseur, envoyer un signal fort », estime-t-elle, sans citer de nom en particulier. Lydia, elle aussi, est amère : « Moi qui aime beaucoup les jeux vidéo, je rêvais de ce genre de boîte, où quelqu’un viendrait me voir pour échanger pendant des heures sur les mondes ouverts dans les jeux vidéo. » Elle a quitté l’entreprise après des mois de mauvais traitement par ses supérieurs.
Carla craint que le changement ne soit pas aussi marquant, une fois la tempête de révélations terminée. « Il est difficile de se dire que leurs actions partent d’une bonne intention. Tout le monde savait depuis des années. On se dit que si le problème tenait vraiment à coeur à Yves, tout aurait déjà été changé. Même s’il est honnête maintenant en disant qu’il veut mettre en place des solutions, on ne peut pas s’empêcher de penser que le système va se reproduire », conclut-elle, pessimiste, avant de s’interroger : « Est-ce que j’ai envie de continuer à travailler dans une boîte qui protège les agresseurs et pas les victimes ? Si demain, j’étais agressée, le fait de pas savoir si je vais être entendue… »
Pourtant, le syndicat Solidaires Informatique ne manque pas d’idées et de solutions pour améliorer les choses durablement. Il propose notamment de rendre obligatoire les formations de managers, mais aussi pour tous les employés (actuellement, les formations ne sont pas obligatoires), de traiter obligatoirement tous les cas remontés aux managers et RH et mettre en place des processus qui permettent aux femmes de parler sans craindre pour leur emploi ou leur réputation. Il s’agirait aussi de prendre des mesures pour plus d’égalité salariale, et d’améliorer le statut des employés en général : « Il est plus facile de discriminer les femmes quand elles sont moins bien payées ou moins nombreuses », explique-t-il, relayant une enquête du Défenseur des droits de 2014 et un rapport du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle de 2015, qui liste notamment 35 propositions pour tendre durablement vers l’égalité en entreprise.
* Comme dans le premier volet de notre enquête, tous les prénoms des personnes qui nous ont parlé ont été modifiés, sauf lorsque leur nom complet apparaît.
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